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El rol del director o gerente de Recursos Humanos se caracteriza por tener – a diferencia de otros gerentes de línea- una interacción permanente y determinante con sus pares de todas las áreas de la empresa, pues su función es transversal a toda la organización.

Partiendo de la base de que las empresas pueden obtener una importante ventaja competitiva constituida en su personal, la eficiente gestión de estos recursos es determinante en la vida organizacional.

El mundo de los negocios de hoy exige organizaciones con personal flexible y calificado, cualidades que sólo pueden alcanzase mediante la excelencia en el manejo de las herramientas de gestión en este aspecto. El sólo sentido común o empatía con nuestros empleados puede resultar útil y efectivo para un primer trato o primera impresión; pero para el tipo de relaciones a largo plazo que establece el plano laboral, debemos valernos de otros elementos que nos permitan convertir estos lazos en resultados exitosos para nuestro proyecto empresarial y adelantarnos a nuestra competencia.

Una de las funciones básicas del gerente de recursos humanos es el conocimiento de la organización en profundidad, es decir, su cultura, estructura y clima organizacional, ya que con base en estos tres pilares habrá de cimentarse su planificación estratégica. El responsable habrá de colaborar activamente con la dirección de la empresa en la fijación de la misión, visión, valores y objetivos organizacionales, los cuales serán los que guíen el accionar de los empleados en el desempeño de sus labores.

Labores que estarán claramente descriptas y determinadas –detallando funciones y responsabilidades- en los perfiles de puesto y que harán a la formación de una sólida estructura empresarial que se plasmará en el organigrama. Asimismo, facilitarán la tarea futura de planificación, selección e incorporación de personal, al definir con claridad cuáles son los requisitos mínimos necesarios para cubrir cada puesto vacante en pos del logro de los objetivos corporativos.

La estructura de puestos irá acompañada de una política de remuneraciones acorde, pudiendo organizarse dicho sistema por jerarquías, o bien, por una combinación de remuneración fija y variable, entre otras opciones. La forma de compensación al personal elegida habrá de reflejar la valuación y clasificación de los puestos, como así también, el conjunto de beneficios que se asigne a cada posición.

La capacitación y definición de los planes de carrera del staff de la compañía es también tarea inherente a la gestión de personal. Esto implica no sólo determinar cuáles serán los entrenamientos a instaurar, sino el tener y ejercer la capacidad de detectar las necesidades reales de capacitación de la organización y de las personas indicadas para practicarlas, pues, de nada sirve capacitar en temáticas y/ o puestos que no son relevantes para el desarrollo eficiente del negocio.

Es importante tener en cuenta que la formación del personal no termina en la realización del curso, sino que el circuito se completa con la evaluación de los conocimientos adquiridos por parte del participante, la medición del impacto de los mismos en su desempeño y el grado de aplicación de estos en las tareas cotidianas de su puesto. Sólo así lograrán desarrollarse equipos de trabajo de alta performance.

La excelencia en la gestión de recursos humanos es factor determinante de cambio e innovación en la empresa, pues es ella la responsable y artífice de fomentar la creatividad, la proactividad y el compromiso por parte de sus miembros.

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